二番目は「自己分析対策型」のセミナーで、3％だった。学生には「仕事体感型」セミナーが好評であることがわかる。そこで、上記のセミナータイプ別に、応募者が内定に至る割合を調べてみると、「仕事体感型」は参加者のうち八割が正式にエントリーし、うち11％が内定に至った。一方、「自己分析対策型」のセミナーでは、正式に選考に応募した学生は四割しかおらず、うち内定は3％に留まった。つまり、オープンセミナーの中身によって、学生が正式な選考に進む率、そこから内定に至る率は大きく異なるのである。このような「セミナー」と「内定」の関係が、大まかにせよ、調査結果として確認できたことは非常に有意義なことである。
オープンセミナー参加者のうち六割の学生が正式な選考に応募し、うち7％の学生が内定に至る。ここにあげた数値は平均値に過ぎないが、ある企業の集団と内定者の関係がどのようなものであるのか、どの程度の集団から採用内定者を決めるのが効率的なのかを考える重要な指針となりうる。このようなシステムは、次第に崩れつつある。これは、採用側から見れば、従来型の「たくさん集めて、たくさん落とす」採用活動がもはや時代に合わず、効率が悪くなってきていることを示めしている。もし読者の中に企業の人事・採用担当者の方がいたら、お聞きしたい。
御社ではオープンセミナー参加者のうち正式な選考に進む学生の比率はどのくらいで、そこから最終的な内定に至る率はどれくらいだろうか、これを機会に一度振り返っていただくのもよいことだと思う。もしかして「不必要にたくさん集め、たくさん落とす」タイプの採用活動をやっていないだろうか？万一そうだとすれば、手間とお金ばかりかかって効率が悪いだけでなく、時代の変化に対応した採用スキルが高まらない可能性が高い。
誰もが一斉に大学を出て、一斉に会社に入り、一斉に定年退職するという時代が終わりつつある今、従来型の採用手法も根本から見直すべきだと思う。それは言うまでもなく、「たくさん集めて、たくさん落とす」という「多：多」の採用選考から、「ターゲット学生を少数精鋭で集めて、じっくり対話する」という「少：少」の選考プロセスへの進化である。
新卒採用もマスマーケティングから、ワン・トゥー・ワンのマーケティングの方向に変わらなければならない。
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「ケラスターゼ シャンプーに関心があるという声に応え、ケラスターゼ シャンプーでは確かに信頼される体制を整えたい」と述べた。